小编跟随首席信才的人力资源顾问走访了几家企业，了解到普遍目前企业反映招聘是一年比一年难，那在新时代大环境下企业如果走出招聘困境，让我们一起来看一下各大企业的反馈吧。
《首席信才》：招聘难是大多数企业面临的难题，企业的发展永远离不开人才，没有人才的企业是永远做不大的。可是面临高风险、高要求的人力资源，招聘成本也日趋上涨，对此您怎么看？
王经理（金融公司人事行政经理）
从人力资源发展的阶段来讲，目前我国的人力资源处在高速成长阶段，求大于供，所以成本会越来越高。
胡董（网络科技有限公司董事长）
人才成为企业竞相追逐的“珍惜物种”，一方面是因为人才的数量本来就有限，其次是企业对人才的重视程度达到了一种状态,这是好事。而招聘难，绝不是只由HR处理的问题，HR解决的是技术层面问题，但更深层次的问题是企业战略层面的。企业需更多地修炼自己，吸引人才从千里之外来加盟，这才是上策。
史总（连锁房地产公司大区总监）
人才是所有企业追求的对象，往往其生存的环境也比较优质，里三层外三层被雇主包得严严实实，这时要想找到他们本就很难，更不用说从如此优质的环境里挖出来了，对他们所产生的招聘成本是非常昂贵的。一线工人也是短缺的。上世纪90年代时，南下打工的群体充满着南方城市的大街小巷，再加上当时的工厂不多，只要工厂一贴出招聘广告，厂门口就立马排起了长龙，招聘结束了，人群还是不舍得离去，踮着脚尖望着厂区寻找着一线希望。但现在这个情景已不复存在！随着我国经济改革的进一步开放，再加上互联网的冲击，人力资源多样性的特征显现得特别突出，这也进一步决定了“千金易得，一将难求”的局面。
《首席信才》：贵公司现阶段的用人需求如何？在招聘成本上是如何把控的？有无为降低企业的招聘成本而采取过相应的措施？
史总（连锁房地产公司大区总监）
我们属于第三产业服务行业，今年受到经济大环境及国家宏观政策的影响，订单量难免会减少，还是对一线员工的招聘量有些较大需求，因为人员流动量大，行业招聘难度也大。
招聘成本的管控是必须的，企业HR能做的就是将公司内部的HR流程处理好，事实上，突发的招聘需求用传统的方法去招聘是满足不了需求的。可能有人会问：“HR连人都招不到，HR到底能做什么啊？”事实上，不是公司HR行与不行的问题，关键是专业的RPO供应商投入了巨资建立了人力资源渠道，而且投入大量资金建立了专业的招聘顾问团队，当然还有先进、科学的人才管理体系，而作为房地产行业的公司本身没有必要像专业的RPO供应商一样投入巨资打造一个类似的体系，在这种管理理念的指导下，我们展开了与专业RPO供应商分层次的合作，事实证明，这既满足了公司的用人需求，HR也成为了BP（人力资源合作伙伴），公司节约了人才招聘成本。
陈经理（金融公司人事行政经理）
我司目前处在组建初期，需要大批量招聘一线金融顾问销售岗位，确实这类人才不好招，一方面因为公司刚成立没人气另一方面也是因为行业原因吧，通过了很多渠道如线上各大平台、现场人才市场、朋友推荐等。在控制招聘成本方面，只能说把招聘渠道一个个的逐步铺开，不能一下同时上几个渠道。当然这需要提前做好招聘计划和预留足够的时间，而且需要负责招聘的工作人员有足够的能力去分析招聘过程中的各种线索并且搭上大量时间，以便找到有效的招聘方法。
《首席信才》：有观点认为，一再的压缩招聘成本，效果就会难以保证。的确，对于一个企业HR而言，既要降低招聘成本，又在短时间内实现快速有效招聘是个大考验。对此您有没有好的建议？
陈经理（金融公司人事行政经理）
对于一个成熟的HR，招聘渠道的选择，费用的把控应该是不成问题的，问题在于HR有没有用心去为老板想事、办事。所以关键问题是老板与HR的关系如何，这个要考验老板的管理艺术了。
史总（连锁房地产公司大区总监）
企业要去“招聘化”，要对人才进行“吸引化”，主动营造人才生存环境吸引人才加盟。招聘成本需要管控而不是一味地压缩！公司HR要着眼于为企业建立一个科学的人力资源管理体系，对于繁杂的事务性工作进行外包，就好像企业要推出一个新的产品，需要与广告公司合作一样，如果企业自己也建立一个广告公司，行吗？当然行！但计算成本了吗？一计算就知道产生的成本要比外包给专业的广告公司便宜得多，若只是仅仅拍拍脑袋，就说：“请外面的公司来做广告，那么市场部的同事啥事也做不了。”这种逻辑是混乱的，没经过大脑的过滤。因此，公司HR要思考，如何在人力资源管理体系建设方面做足功夫，同时，也要多学习一下财务管理知识，做出“人才财务报表”，包括“损益表”和“负债表”。
胡董（网络科技有限公司董事长）
，企业优化内部流程和培训，改良薪酬结构与招聘标准，把过去传统的行业思维放下，跨界学习创新企业薪酬结构及有效突出优势，降低招聘难度。第二，将招聘人才的简历筛选标准、面试和录用标准工具化、简易化，让普通的文员也可以协助筛选合适的简历，提高简历和职位的匹配度。同时，可以提高面试